這是一段真實的訪談錄，也是一段真實的故事。筆者對線路板行業(yè)幾十人的小廠到上千人的大廠的人力資源部都進(jìn)行了采訪，真實的反映了線路板行業(yè)用工狀況。是真的用工難，還是不缺人，FPC廠為您扒出這段訪談錄，以供參考。

  2013年6月5日下午，三個約莫20歲年紀(jì)、單耳帶著閃亮耳環(huán)的男孩子在深圳寶安西鄉(xiāng)的一家線路板工廠辦理入職手續(xù)。入職手續(xù)很簡單，只需要填寫一份含有姓名、性別、身份證號以及文化程度等基本資料的入職表格。三個男孩子半圍著人事經(jīng)理的辦公桌站著，邊寫邊笑嘻嘻地討論在進(jìn)廠轉(zhuǎn)彎處見到的桌球鋪，商議著有空就去那里耍一耍。坐在他們面前的人事經(jīng)理對這幾個年輕人的談話充耳不聞，他草草地翻了翻他們的身份證等復(fù)印件，然后從書桌的一個抽屜里拿出一串工廠宿舍的鑰匙。

  這幾位新進(jìn)員工跟著人事經(jīng)理去宿舍的時候，正是工廠的下班時間，過道上熙熙攘攘，到處都是步履匆忙的工人們，誰也沒有多看一眼這三個新來的年輕人。在這里，總有舊人不斷離開，新人不斷進(jìn)來，大家早已經(jīng)習(xí)慣。

  這是當(dāng)下線路板廠、乃至當(dāng)下中國制造業(yè)很尋常的一幕，“鐵打的生產(chǎn)線，流水的工人。”雖然“用工荒”這個詞在幾年前就被炒得火熱，但是工廠里的人事領(lǐng)導(dǎo)大都不置可否。流水線上的工人，向來進(jìn)進(jìn)出出，進(jìn)則安之，走了再招，無所謂“荒不荒”。他們最頭疼的是，線路板行業(yè)技術(shù)工人短缺與這個產(chǎn)業(yè)精細(xì)化發(fā)展的技術(shù)需求不相適應(yīng)的矛盾越來越大，這個矛盾越大，拉扯的缺口就越深。許多線路板工廠往往跨市、跨省出動去招聘人才卻往往無功而返。線路板行業(yè)用工鏈上“冰火兩重天”的現(xiàn)象愈來愈嚴(yán)重。

采訪對象：一家小型線路板企業(yè)的人事部經(jīng)理 有十幾年的人力資源經(jīng)驗 

普工易招難留

  陳經(jīng)理表示，普通工人的需求一般通過公司員工的內(nèi)部介紹就可以滿足，在每年三四月份人手嚴(yán)重青黃不接的時期，公司除了靠內(nèi)部介紹，還在公司大門上張貼招聘廣告，因為富恒安處于小區(qū)中心地帶，來往人群頻密，招普通工人并不是一件難事。

  雖然普工易招，但是陳經(jīng)理也不輕松，他向筆者反映，招人容易留人難。他講了一個例子：“今年年初，我有幾個老鄉(xiāng)來深圳找工作，她們?nèi)松夭皇?，就投奔到我這來了。來之前，她們就給先我打預(yù)防針，說只是試試，試了不行那就不干。
  果然，過了沒兩天，她們就跟我抱怨說，車間味道重、上班時間長、還得上夜班，她們挺不住。”陳經(jīng)理無奈地笑笑說，現(xiàn)在她們在一個小飯館當(dāng)服務(wù)員，工資比我們這低多了，但是她們高興，因為她們覺得在飯館里自由許多，閑暇時能用手機(jī)上上Q、和朋友聊聊電話，他們就愿意過這種能隨時娛樂的工作。至于未來，她們還從來沒有規(guī)劃過。”

技術(shù)職位一工難求

  談到技術(shù)工人，陳經(jīng)理告訴筆者，由于線路板產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，技術(shù)方面也需要與時俱進(jìn)。但是業(yè)內(nèi)有工作經(jīng)驗的技術(shù)人才卻很少。行情如此緊俏，許多技術(shù)工人持藝待價而沽。工廠如果工資不夠高、福利不夠好、規(guī)模不夠大，幾乎就得不到技術(shù)工人的青眼。

  陳經(jīng)理表示，要在工廠內(nèi)部培養(yǎng)一名資深的技術(shù)工人或工程師也不容易，培養(yǎng)時間要兩到三年的時間，耗費巨大的人物力不計，還要冒著“他們學(xué)有所成后拍拍屁股就走人”的風(fēng)險。因為線路板行業(yè)對這些人才的需求量很大，他們不愁找不到好東家。

  “目前還沒有哪個學(xué)校有線路板行業(yè)的專業(yè)。如果高等院校能開辟這個專業(yè)，在學(xué)校里大批量培養(yǎng)這種技術(shù)人才就好了。”陳經(jīng)理感嘆，“但是大學(xué)生大都看不上這個行業(yè)吧？跟干凈明亮的寫字樓相比，線路板廠的工作環(huán)境完全沒有優(yōu)勢。”
 
生產(chǎn)線上普工的自白

  其后，筆者隨著陳經(jīng)理走進(jìn)他們的生產(chǎn)車間。車間里點著明晃晃的白熾燈，地上堆放著各種物料，空氣里縈繞著一種淡淡的類似于醋酸的味道，幾個年輕的男孩子正在低頭苦干，發(fā)現(xiàn)陳經(jīng)理帶著一個陌生人進(jìn)來以后，互相對視一眼意味不明地笑了笑，繼續(xù)埋頭干活。

  筆者在車間的盡頭采訪了一位稍顯稚嫩的男生。他告訴筆者，他所負(fù)責(zé)的是絲印工序，工作不難，他那時候跟著熟手的老員工學(xué)了沒多久就上手了。工作雖然簡單，但是每天從早到晚做同樣的事情做足九個半小時，“有點煩。”他說。
 
  據(jù)了解，這位男生老家在廣西，家里條件不算太好，雖然他只有21歲，但是已經(jīng)換過許多工作，木工、五金、酒店服務(wù)員，他都嘗試過，如今這份工作他干了一年多了。問及對將來的打算，這位靦腆的男孩有點迷茫，“我還不知道將來要怎么樣。不過我打算回老家發(fā)展，我不想在廠里做一輩子。”

  流水線上的大部分年輕人都和這位男孩一樣，每天麻木地干著手里的工作，沒想過將來，更沒考慮將線路板的工藝學(xué)好，轉(zhuǎn)做一名工程師。

采訪對象：FPC廠的人事主管

柔性電路板還鮮為人知

  6月26日，筆者到沙井的一家大型的人才市場走訪，這天周三，恰逢線路板人才招聘專場，從各個地方趕來的招聘者、應(yīng)聘者擠滿了兩百多平方的人才市場。

  在筆者對一位軟板公司的招聘人進(jìn)行采訪之前，有兩個染著黃頭發(fā)的女孩子向他詢問：“是不是招做手機(jī)蓋板的工人？”當(dāng)?shù)玫?ldquo;柔性線路板”這個答案時，她們邊低聲嘟囔“線路板是什么東西”邊挪開腳步，走向下一個招聘位。

  招聘人對筆者笑了笑，平淡地說“雖然在生活里我們每個人多多少少都會用到線路板，但是真正知道線路板的人很少，知道我們柔性線路板的就更少了。”
 
  柔性線路板在最近幾年才發(fā)展起來，這個蛋糕又新鮮又美味，制造柔性板的的工廠一下子如雨后春筍般遍布長、珠三角。廠子越來越多，人才需求也越來越大，但是中國的柔性板才發(fā)展短短幾年，這方面的技術(shù)人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到需求量。

  “我今天來是招聘技術(shù)工程師，但是效果不甚理想。別說應(yīng)聘的，連過來詢問的都不多。”

  對于如何留住人才，這位招聘人很坦率也很直接：“薪資要高，福利要好。”他表示，在不是終身制的職業(yè)環(huán)境里，除了突出了的企業(yè)文化，影響員工去留的，最關(guān)鍵的還是福利因素。據(jù)了解，其公司為了增大吸引力，還設(shè)置“分紅制”，每到年尾，公司會拿出一定比例的利潤分給杰出員工。
 

受訪對象:一家中型線路板企業(yè)的工程師

馬很多 千里馬少

  在熙熙攘攘的人才市場里，眼前的世運線路板廠顯得氣勢如虹，光是招聘人就來了四個，他們坐在凳子上嚴(yán)陣以待，期望能在這里募得一批千里馬回去。

  然而，境況未如他們期待的那樣樂觀，受訪的其中一位工程師告訴筆者，他們專門從江門趕來深圳參加這次線路板人才招聘專場，因為這里地處沙井和福永的交界處，線路板廠密集，這個行業(yè)的人才理應(yīng)也相對集中。但是就今天的招聘情況而言卻不是那么理想，投簡歷的人不多，投簡歷又真正有真材實料的更少，好不容易面試上一兩個有相關(guān)工作經(jīng)驗和技術(shù)的人，他們一聽工廠在江門，就借故推托了。

  這位工程師表示，他們工廠給的待遇還不錯，普通的技術(shù)工程師剛進(jìn)去就有4500元一個月，包吃包住，在江門這種三線城市算是比上不足比下有余，沒想到在招聘會上“受冷”。他告訴筆者，自己是從普通工人一步一步爬上工程師的位置的，但是工廠里像他這樣的人不多，大部分技術(shù)工程師都是從外面招聘回來。他向筆者解釋道“線路板行業(yè)發(fā)展更新得很快，惟有不斷招聘各家線路板廠的人才，才能汲取百家所長保持工廠的生命力。”

  至于普通工人，他表示每年工廠的流動率大概是百分之十左右，還沒構(gòu)成用工難題。
 

采訪對象 大型線路板廠的人力資源經(jīng)理

對員工的關(guān)懷做到最細(xì)處

  這是一位很年輕的人事經(jīng)理，年紀(jì)不大，工齡不長，訪談之間，卻幾乎句句都要說到“我們深聯(lián)“，言語間滿腔自豪，仿佛有天大榮耀。

  談及人才的招聘問題，劉經(jīng)理表示，深聯(lián)電路的普工和技術(shù)工程師、車間技術(shù)員等工種的工人都比較穩(wěn)定，就今年年后而言，深聯(lián)電路的返工率達(dá)到百分之九十五。劉經(jīng)理出示他手上拿的統(tǒng)計表給筆者看，深聯(lián)共有員工一千二百多人，年后只有十四人沒有再回來上班。這在流動性極大的制造業(yè)工廠里顯得極為難得。

  “工人不回來上班，我們會專門去調(diào)查他們辭職的原因。”劉經(jīng)理說，“這便于我們總結(jié)經(jīng)驗，不斷地改善公司的員工制度。”

  在技術(shù)人才方面，劉經(jīng)理介紹，深聯(lián)產(chǎn)業(yè)線上的技術(shù)員大部分是內(nèi)部培養(yǎng)，外招的比例不到百分之十。
  在訪問期間，劉經(jīng)理因為要處理江西新廠的一些問題，中途離開過兩次，他表示，深聯(lián)在江西的新廠馬上就可以建成了，這將會是深聯(lián)嶄新的一頁。對于新廠投產(chǎn)后的人才問題，劉經(jīng)理表示“普工我們是不擔(dān)心的，技術(shù)人才的招聘可能要費些心思。”

  據(jù)劉經(jīng)理介紹，深聯(lián)為了留住人才、增加人才吸附力，一直不斷地完善員工的福利制度。除了基本的薪資、加班費，還有二十多項后勤福利，包括崗位津貼、技能津貼、高溫津貼、節(jié)假日補貼等等，公司還自費經(jīng)營了員工飯?zhí)?，讓員工們能在下班后“能吃上一頓健康的、好吃的飯菜。”，據(jù)了解，單是為了支付這個員工飯?zhí)玫闹С?，深?lián)每個月就要掏出十幾萬。后來在傍晚時分，筆者隨著劉經(jīng)理到深聯(lián)的飯?zhí)米吡艘蝗?，竟然還遇到幾位深聯(lián)的高層，他們和普通員工們一起，享用著深聯(lián)飯?zhí)贸銎返娘埐?mdash;—葷素搭配，湯水自舀，欣賞著飯?zhí)脙?nèi)的電視節(jié)目，顯得煞是愜意。

  訪問結(jié)束后，筆者去了一趟深聯(lián)的員工宿舍樓，在宿舍樓里，圖書室、電視室、健身房一個不少，空調(diào)、洗衣機(jī)、飲水器通通都有，令人嘆為觀止的是每一層宿舍樓都準(zhǔn)備了一個小小的儀容室，里面放置著鏡子和吹風(fēng)筒。這個工廠對員工的關(guān)注，細(xì)致到他們生活中的點點滴滴。
 

筆者手記：

  經(jīng)過對由區(qū)區(qū)幾十人的小型線路板廠到員工上千人的大規(guī)模線路板企業(yè)的調(diào)查，不難發(fā)現(xiàn)幾年炒得火熱的“用工荒”，荒的不是人力，是人才。而這種荒情在線路板這類的制造業(yè)顯得尤其嚴(yán)重。

  業(yè)內(nèi)專業(yè)人士分析，造成這種人才青黃不接的原因有許多，首先，線路板行業(yè)不像金融業(yè)這些大熱行業(yè)，趨附效應(yīng)不強，主動投入或者了解這個行業(yè)的人不多，人才不多，自然就沒有挑選的空間。

其二，線路板行業(yè)雖然統(tǒng)歸為一大行業(yè)，但是幾乎每個企業(yè)都各有不同，即使是供應(yīng)同類產(chǎn)品，技術(shù)方面也千差萬別，通用性很小，這就導(dǎo)致了工程師在某個企業(yè)已經(jīng)技成出師，但是去到另外一間企業(yè)后又什么都不是，需要從頭來過。這種行業(yè)的特殊性大大地制約了人才的增長；
   第三，市場化不完全是行業(yè)出現(xiàn)人才荒的根本原因。中國在政府的過分調(diào)節(jié)和干預(yù)下，市場化經(jīng)濟(jì)體系還不完善，生產(chǎn)力未能根據(jù)市場需靈活地流動。另外，現(xiàn)在社會過于浮躁，官本位、權(quán)本位等社會觀念根深蒂固，整個社會結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)一步改善。

  目前整個社會都缺技工型人才，線路板行業(yè)是重災(zāi)區(qū)。業(yè)內(nèi)許多企業(yè)為了留住人才，從公司的福利機(jī)制、管理系統(tǒng)、以及人才培養(yǎng)等多方面改革以提升對人才的吸引力。然而，這個龐大的人才缺口依靠企業(yè)的一己之力是補救不過來的，要修補這個缺口，需要企業(yè)、政府、管理者以及勞動者本身一起合力完成。
  企業(yè)要擺脫目前的人才困境，可以從三方面著手。首先，要逐漸實現(xiàn)工廠“非工人化”，建立線路板廠的“夢工場”：由開料、到輸送、到水平電鍍線等，全部采用機(jī)器管理。這樣，工廠的用人可以減少大半，并且對人的技術(shù)需求也相應(yīng)降低；
  其二，企業(yè)與技術(shù)職能培訓(xùn)學(xué)校緊密結(jié)合，校企雙方聯(lián)合培養(yǎng)人才。企業(yè)與進(jìn)入職業(yè)技能學(xué)校的學(xué)生簽訂合同，學(xué)生作為企業(yè)學(xué)徒在學(xué)校學(xué)習(xí)技能知識，畢業(yè)后進(jìn)入企業(yè)就業(yè)。這種校企合作的辦法不但能解決企業(yè)的招聘難題，學(xué)校還能根據(jù)企業(yè)的實際需求調(diào)整技能課程內(nèi)容，為企業(yè)培養(yǎng)最對口的技術(shù)人才；

  其三，推行有力的激勵機(jī)制，激發(fā)技能人才的積極性。一個企業(yè)擁有忠誠、高效的人才團(tuán)隊，完善的福利制度至關(guān)重要。為了穩(wěn)固人才，企業(yè)可以優(yōu)先解決技能人才們夫妻房、小孩學(xué)位、幼兒園托管、醫(yī)療保險等問題，讓他們能夠安家而后樂業(yè)。  
  勞動者 在目前的用工現(xiàn)狀中，勞動者也有很多觀念需要轉(zhuǎn)變。首先，勞動者要明確“高學(xué)歷不等于高收入”，從前拿著大學(xué)文憑就能搶到金飯碗的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，因而不能持證傲物，好高騖遠(yuǎn)；
  其二，勞動者們要做好自我定位，要明白“能滿足企業(yè)的某種需求才算是人才”?！秳趧臃ā返耐瞥黾罢畬趧诱叩谋Ｗo(hù)，讓勞動者們動輒就跟企業(yè)講福利、講待遇，這并不是一種可取的工作態(tài)度。無論是身處資本主義社會還是社會主義社會，是身在古代還是現(xiàn)代，都應(yīng)該是先耕耘，才能談收獲，因而每個勞動者都應(yīng)該保持一定的職業(yè)操守。也惟有勞動者對企業(yè)有貢獻(xiàn)，企業(yè)才能形成利潤，企業(yè)形成利潤勞動者才能順利拿到工資并保證自己的福利。這是一個食物鏈順利完成的前提條件，不可變更。

  夾縫中的中層管理者 既要對老板負(fù)責(zé)，又要對員工負(fù)責(zé)的中層管理人員是這場拉鋸戰(zhàn)中最為難的夾心層，他們除了要傳達(dá)和貫徹企業(yè)高層的要求，還得做好員工的維穩(wěn)工作。

  對于員工，目前九零后的新生代員工不適合再用強制性的軍事化管理，中層管理者們要轉(zhuǎn)變思路，不能一味地給他們甩臉色、訓(xùn)斥、否定，而是在用工環(huán)境、工作工具、教育方式等方面盡力做到舒適化、人性化；以適應(yīng)這批新生代勞工的個性化特點。除此之外，管理者們應(yīng)該設(shè)身處地地理解這些新生代員工的處境：他們大多沒有兄弟姐妹陪伴著長大、他們在家里備受愛寵現(xiàn)在在工廠里和工友們擠宿舍排隊上廁所、他們以后要養(yǎng)幾位老人，肩負(fù)的壓力也很大……理解才能緩解矛盾，才能縮小鴻溝，這是目前中層管理者需要明白的重要一課；

  對于老板，中層管理者需要做的是，把市場上路易斯拐點即將出現(xiàn)、人口紅利逐漸消失這個狀況用潛移默化的方式傳達(dá)給企業(yè)老板，讓老大們伸出指揮棒來應(yīng)對這場挑戰(zhàn)。